OPINIÃO: NR-01 do MTE e combate ao racismo estrutural no ambiente de trabalho

A saúde mental no trabalho deixou de ser apenas uma pauta de gestão de pessoas para se tornar, oficialmente, uma obrigação jurídica de prevenção. A entrada em vigor, em 26 de maio de 2026, das alterações da NR-01 do Ministério do Trabalho e Emprego marca um dos movimentos mais relevantes do Direito do Trabalho contemporâneo, especialmente porque passa a reconhecer, de forma expressa, os chamados riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro da lógica do gerenciamento de riscos ocupacionais. 

A mudança não é meramente terminológica. Ela representa uma transformação na própria compreensão do meio ambiente do trabalho. Durante décadas, a legislação trabalhista brasileira concentrou-se majoritariamente na proteção contra riscos físicos, químicos e biológicos. Agora, o ordenamento passa a admitir que o adoecimento ocupacional também pode decorrer da violência psicológica, do assédio, da humilhação reiterada, da discriminação e da deterioração das relações humanas no ambiente corporativo.

A nova redação da NR-01 estabelece que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) deve abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, impondo às organizações o dever de identificar, avaliar, prevenir e monitorar situações potencialmente geradoras de adoecimento mental e emocional. Além disso, a norma reforça a obrigação empresarial de implementar medidas preventivas, promover capacitações periódicas e desenvolver mecanismos de combate ao assédio, à violência e às práticas discriminatórias. 

É justamente nesse ponto que a discussão sobre racismo estrutural ganha relevância jurídica ainda maior.

O racismo não pode mais ser tratado apenas como um desvio individual de conduta ou como episódio isolado dentro das empresas. A própria evolução da jurisprudência trabalhista brasileira demonstra uma compreensão mais sofisticada e profunda sobre o tema. O Tribunal Superior do Trabalho vem reconhecendo, de maneira cada vez mais explícita, que práticas discriminatórias reiteradas produzem adoecimento psíquico, degradam o ambiente laboral e violam diretamente a dignidade da pessoa humana.

No julgamento do processo RR-1002736-56.2017.5.02.0467, a Terceira Turma do TST reconheceu que a discriminação racial e a xenofobia regional praticadas no ambiente de trabalho produziram graves repercussões psicológicas na trabalhadora, associando o racismo ocupacional a quadro depressivo, síndrome do pânico e abalo emocional continuado. Mais do que isso: o acórdão reconhece expressamente a existência do racismo estrutural e institucional na sociedade brasileira, destacando que tais práticas são reproduzidas histórica e socialmente nas relações de trabalho. 

Em outro precedente recente, no Ag-AIRR-1000813-35.2023.5.02.0030, o TST reafirmou a responsabilidade empresarial diante de práticas reiteradas de racismo no ambiente corporativo, reconhecendo que o tratamento discriminatório promovido por superior hierárquico gerou abalo psicológico no trabalhador e produziu ambiente de trabalho hostil e degradante. O acórdão é particularmente importante porque reconhece que o racismo organizacional pode se manifestar de forma indireta e estrutural, inclusive mediante tolerância institucional e omissão empresarial diante de práticas discriminatórias. 

Essa construção jurisprudencial dialoga diretamente com o Protocolo Para Julgamento Com Perspectiva Racial do CNJ e com a nova NR-01. Se a norma regulamentadora agora impõe às empresas o dever de gerenciar riscos psicossociais, torna-se inevitável reconhecer que ambientes marcados por discriminação étnica, humilhações, violência simbólica ou exclusão constituem, também, fatores de risco ocupacional.

A discussão, portanto, deixa de ser apenas moral ou sociológica. Ela passa a ocupar o centro da responsabilidade empresarial em matéria de saúde e segurança do trabalho.

O racismo estrutural não se resume a comportamentos individuais isolados, mas integra a própria estrutura política, econômica e social da sociedade brasileira. Trata-se de um processo histórico de reprodução de desigualdades que atravessa instituições, práticas sociais e relações de poder. Nesse contexto, empresas e organizações não estão fora da sociedade: reproduzem, consciente ou inconscientemente, padrões culturais historicamente consolidados.

Assim, o combate a esta forma de discriminação se trata de compromisso coletivo de todos aqueles que defendem uma sociedade democrática, plural, igualitária e verdadeiramente comprometida com os direitos fundamentais.

O enfrentamento do preconceito étnico exige posturas concretas e práticas antirracistas efetivas, sobretudo nas instituições sociais e econômicas. Não basta apenas repudiar moralmente práticas discriminatórias. A omissão institucional também contribui para a manutenção de estruturas excludentes. Nesse ponto, a NR-01 surge como importante instrumento normativo de transformação cultural dentro das relações laborais.

A partir de agora, programas internos de compliance trabalhista, políticas de prevenção ao assédio, canais efetivos de denúncia, treinamentos periódicos e mecanismos de acolhimento psicológico deixam de ser apenas boas práticas corporativas. Passam a integrar, progressivamente, o próprio dever jurídico de proteção à saúde ocupacional.

Isso traz profundas repercussões para a advocacia trabalhista.

Sob a perspectiva preventiva, cresce a importância da atuação consultiva dos advogados na estruturação de políticas internas de prevenção de riscos psicossociais, elaboração de protocolos de investigação, revisão de programas de compliance, treinamento de lideranças e adequação documental das empresas às exigências da nova NR-01.

Ao mesmo tempo, sob a ótica contenciosa, a tendência é de fortalecimento das discussões judiciais envolvendo:

• adoecimento mental relacionado ao trabalho; 
• assédio organizacional; 
• discriminação estrutural; 
• responsabilidade civil empresarial; 
• e danos morais decorrentes da degradação do meio ambiente laboral. 

Os Tribunais Trabalhistas brasileiros, em especial o TRT da 5ª. Região, vêm sinalizando de maneira cada vez mais clara que práticas discriminatórias não serão tratadas como meros conflitos interpessoais. O que está em análise é o próprio dever constitucional de preservação da dignidade humana no ambiente de trabalho. Como exemplo, citamos os recentes julgamentos nos processos 0000531-44.2025.5.05.0132, 0000488-27.2024.5.05.0461, 0000057-63.2025.5.05.0006 e 0000709-24.2024.5.05.0036.

Não por acaso, atuais julgados do TST utilizam fundamentos constitucionais, normas internacionais de direitos humanos, Convenções da OIT e diretrizes internacionais sobre empresas e direitos humanos para afirmar que o combate à discriminação constitui obrigação jurídica das organizações. 

A advocacia trabalhista, nesse cenário, assume papel particularmente relevante. Não apenas como instrumento de defesa processual, mas como agente de construção institucional de ambientes laborais mais saudáveis, seguros e compatíveis com os valores constitucionais de igualdade, dignidade e não discriminação.

A entrada em vigor da NR-01 evidencia que saúde mental e direitos humanos passam, definitivamente, a integrar o núcleo central da proteção trabalhista contemporânea. E isso exige das empresas não apenas adequação formal à normativa, mas efetiva transformação cultural.

Combater o racismo estrutural no ambiente de trabalho não significa promover divisões sociais. Significa reconhecer que nenhuma sociedade será verdadeiramente democrática enquanto práticas discriminatórias continuarem produzindo sofrimento, exclusão e adoecimento dentro das relações humanas mais básicas, inclusive no trabalho.

A nova NR-01, somada à evolução da jurisprudência do TST, indica que o Direito do Trabalho brasileiro caminha para compreender, cada vez mais, que proteger a saúde do trabalhador também significa proteger sua dignidade, sua identidade e sua integridade psicológica.

E essa é uma responsabilidade que pertence a todos aqueles que acreditam em uma sociedade mais justa, igualitária e humana.